郡山市議会 2022-12-07 12月07日－03号
さらには、2022年３月に策定いたしました郡山市行財政改革大綱2022実施計画におきまして、特定の業務に精通したエキスパートの育成を図るため、職員がキャリアパスを選択できる複線型人事制度の導入ついて検討を進めております。 今後におきましても、ＳＤＧｓの基本理念「誰一人取り残さない社会の実現」ということがデジタル社会の目指すところでございますので、それを目指してまいりたいと存じます。
さらには、2022年３月に策定いたしました郡山市行財政改革大綱2022実施計画におきまして、特定の業務に精通したエキスパートの育成を図るため、職員がキャリアパスを選択できる複線型人事制度の導入ついて検討を進めております。 今後におきましても、ＳＤＧｓの基本理念「誰一人取り残さない社会の実現」ということがデジタル社会の目指すところでございますので、それを目指してまいりたいと存じます。
当市では、人材育成の施策として、人事制度、職員研修、職場づくりを三位一体の取組として展開しておりますが、その中で４点質問いたします。 １点目は、当市では平成26年度から人事評価制度を導入し、全職員を対象にした研修会が実施されております。 そこで、質問いたしますが、人事評価制度を人材育成にどのように役立てているのかお聞きいたします。
次に、複線型人事制度の導入についてであります。 技術職だけでなく、事務職についてもスペシャリスト志向が見られるようになっており、職員が個々の適正を生かし能力を最大限に発揮できるよう、一定の時期にゼネラリスト、エキスパート、スペシャリストのコースを選択し、キャリア形成できる複線型の人事制度の導入を検討すべきではないかと考えます。
一方、職員につきましては、地方公務員から当該法人の職員となりますことから、その処遇について調整する必要があるほか、法人用の新たな人事制度や会計基準の導入により、人事給与・財務会計システムの構築等に多額の初期費用等が必要になるものとされております。なお、政策的な医療等の確保のための一般会計からの操出金については、地方公営企業法に準じた扱いとなるものでございます。
試行錯誤を繰り返しながら、よりベターなものを選択していくことになると思うのですけれども、特に重要なところは、どのような役職や職員の方も、職務に対する責任とか、やりがい、誇りですね、そういったことが自覚できて、常にモチベーション、これを高めていけるような人事制度が欠かせないものと考えますけれども、そのようなお考えで進めていくのでしょうか。どうでしょうか。 ○議長（安藤喜昭） 答弁を求めます。
当市では、平成25年３月に須賀川市人材育成基本方針を改定しておりますが、その中で、人材育成、能力開発を支える仕組みとして、人事制度、研修制度、職場づくりを三位一体として、人材育成を効率的かつ効果的に進めていくとしております。そこで、市の人材育成基本方針に基づき実施された１つに、人事制度の推進での採用、異動、希望昇任・降任制度、昇任辞退希望制度と。２つ目に、研修制度の推進での職場、職場外、自己啓発。
ただ、今後、さまざまな人口減少だとか、予算のいろんな交付金の変化から、人事制度をいじらない限り、人件費の変更削減、あとは予算のなかなか効率のいい配分はできないと考えていますので、管理職も再雇用ではないですけれども、民間の非常勤役員などのように、退職直後にも、事業の進捗状況によっては役所に残って１年、２年いただいた上で、また、そこでは一旦退職かもしれませんが、立場上、また通常の事業の中にも実際かかわれるような
４つ目として、人事制度があると考えております。市長部局との人事交流は、組織の硬直化防止に対しては効果が大きくなりますが、技術の継承という面で見ると、少なからず課題もあると考えております。人事面では、定常的な新規職員の雇用、将来の職員構成を描き、ブランクのできないよう配慮することや、定年対象である人の活用促進、再雇用制度などの対応が考えられます。
まず、庁内の役所内の人事制度といいますか、職員の制度のことをまず全般についてお聞きしたいんですけれども、ただいまいただきましたご答弁の根拠というか、もともとになったのは平成20年に行ったアンケート調査を踏まえてその後の第３次行政システム改革プランであるとか、先ほどのご答弁につながったのかなと思うんですけれども、平成20年、それから５年も経過しているという点と、それからあとやはり震災という間に大きな出来事
人材育成基本方針は平成11年３月に策定しておりまして、これに基づきまして職層研修でありますとか自己啓発研修などを行っているところでありますけれども、策定から10年以上が経過いたしまして社会状況や市を取り巻く環境が大きく変化していること、震災からの復旧・復興、また市民との協働のまちづくりの推進など、求められる職員像も大きく変わってきておりますことから、新たに求められる職員像や能力を明らかにしまして、人事制度
行政改革により、自治体の人事制度の問題や組織も変わってきております。残念ながら多くの職員は、考え方とか行動が旧態依然のままとしているのが現状ではないか。
新しい市の人事評価制度をつくるということなわけですが、具体的な内容が今の説明ではわからなかったので聞くわけですが、市民ニーズにこたえていく、これは幅広くいえばそういうこと、市役所の仕事はそこにあるわけですので、それはわかるわけですが、この今までのこういう人事制度でなくて、そういう市民のニーズにこたえるということであれば、職員研修で十分にやれる、やっているところもあるわけですよね。
正職員を配置するという人員を増やすというわけにございませんので、当面この非常勤特別職としての許される３．５日、これについては、先ほどもご答弁の中で申し上げましたが、人事院規則に基づいて、このような定めとなっておりますので、人事制度の中では、基本的にはこの人事院規則に基づいて非常勤としての勤務日数等は定められているというふうに認識しております。
しかし、そのことを現実にそういう職員全体が共有するようになるためにはどうするかというのがこの人事制度だというふうに思っておりまして、手間暇、時間がかかってもとにかくこれを実現していかなければならないというふうに思っております。 過去の経緯もありますから、なかなか一挙にできないところがありますけれども、少なくとも私は管理職の人事登用にあっては、それを徹底していくべきだというふうに思っております。
行政評価が、評価自体が目的となったり、評価作業が評価担当者の過剰な負担となったりすることのないよう、適性かつ効果的な行政評価制度の構築と、既存の予算や計画、人事制度などの有機的連携の確保に努められたい。 （２）行政評価シートについて。 現在の評価シートは、主に事業実施者が評価を行うための視点で作成されており、一般市民にとってわかりやすいものとは言いがたい。
また、「能力や仕事ぶりの評価と配置・処遇への反映」、「昇給または昇進・昇格要件の明確化」、「賃金体系等の人事制度の整備」は今後実施予定の割合が多く、介護職員処遇改善交付金の交付要件にキャリアパス（職務経歴）の要件を課すこととしている影響がうかがえます。
八王子市では、職員の能力を最大限に引き出していくため、ジョブローテーション、自己申告制度と自己評価、昇任制度などのやる気を高め、人を活かす人事制度を整えております。本市での職員の意識改革のための取り組みの現状と今後の対応についてお伺いいたします。 次に、組織機構の見直しについてお伺いいたします。 従来、本市における危機管理体制は、地震、台風等の自然災害の対応が中心でありました。
例えば、民間会社のＩＢＭなんかも成果主義を取り入れて、これは失敗しているんです、人事制度。民間なんかでもかなり失敗しているところがあるんです。ＩＢＭがその典型的な例ですけれどもね、この成果主義ね。民間でさえもそうなんです。ですから、ましてや地方公共団体というのは、そういうのは非常に成果主義とか能力は見えにくい部分というのはかなりあるんです、民間に比べてですね。
次に、荒川区の人材戦略構想についてでありますが、この構想は、区政は区民を幸せにするシステムという区の目標を実現するため、職員の採用や人材育成、人事異動など、人事制度全般にわたったものであり、特に職員の自主的な能力開発に視点を置いた人材育成については、市として参考とするものがあったとの報告を受けたところであります。